第4部分 (第1/4页)

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韩朝的精力开始脱离对市场的专注，而慢慢陷入了企业内部的权术斗争。但他最终并没有打赢这场仗，因为邓总无法因为他一个人，而与公司内的家族势力产生矛盾。

韩朝只有辞职，随他一起离开的还有一群与他身份类似的无望中的中层主管和渐感心寒的业务骨干。

你从这个案例中看到了自己的影子吗？

6。

提了司令忘配兵。

总经理本是个善于识才、任人唯贤的企业负责人，但当他将某个职员推上中层的位置进行历练，并希望他能成长为自己的左膀右臂的时候，总经理却忽略了，这位中层主管要成长为企业的顶梁柱，还需要助手的辅佐。

这既可能使一些具备优秀潜质的中层主管在成长中〃夭折〃，也可能使总经理在〃用人〃上多花很多学费。

东太公司企业发展部经理助理郑军是个具备两年销售经验，并在市场规整方面颇具创见的年轻人，很有发展潜质。东太公司组织结构调整期间，传统渠道部负责人出现了空缺，公司李总就将郑军提上了中层的位置，既是对郑军以前工作的嘉奖，也希望郑军能在更重要的位置上历练成为一个出色的中层主管。

但后来的实际情况是，郑军甚至没能成长为一个称职的中层。

其中的主要原因是，传统渠道部的成员大多是年纪比郑军大，资历比郑军深的老员工，〃嘴上缺毛〃而身边又缺乏强人辅佐的郑军，无法对他们进行有效的调度与管理。

在这样的情况下，郑军的自信逐渐丧失，管理〃智障〃也越来越大，李总将他培养成一名出色的中层主管的设想最终打了水漂。

检修·笔记

在中层主管的成长中，我对他们有过怎样的影响呢？

二、来自直管副总的因素

尽管总经理和直管副总可能因各自身份的差异，与中层工作、生活接触深度的不同，而在影响中层成长的细节上存在一些差别，但在诸如放权、与中层关系的亲疏等前述的诸多方面，却是有着较为广泛的共通性的。

这里，我们主要探讨的是影响中层成长的〃直管副总特征〃明显的一些因素。

不过，在探讨之前，我们首先需要强调的是，在许多企业中，最能对中层成长造成影响的往往并不是总经理，而是在工作中与中层接触更密切，在生活中与中层联系更深入的直管副总。

正是因为他们与中层靠得较近，故其一言一行都可能对中层的成长产生影响。而在一些由亲朋组建的企业中，直管副总与总经理的亲情、友情关系，更在其职务身份之外，为这种影响增加了更多的可能。

当然，如果总经理是某些中层主管的直管领导，那么，下面的这些内容也应该引起总经理的特别注意。

1。

跟着副总学缺点。

直管副总并不拥有总经理的〃天然权威〃，与中层主管们难以在身份距离上划出鸿沟，所以，中层主管们可能会潜意识地抱有〃副总都……样〃的想法，并以副总的马首是瞻。不过，那些以身作则意识不强的副总需要注意，别让中层好的没学到，却把自己的缺点学了去。

比如，直管副总因为应酬或贪睡常常上班迟到，中层主管们就可能瞅准这个习惯，只比副总早来几分钟，跟着迟到（当然，有打卡设施的公司可能会好一些）。再比如，直管副总工作比较拖拉，中层主管们就可能逮着这个弱点，手上的任务能拖就拖，结果，公司上下拖延成风。

▲虹▲桥▲书▲吧▲。

第12节：第2课　怎样使企业中层尽快成长起来（6）

2。

副总〃不在行〃促生中层〃无所谓〃。

尽管有一帮中层受直管副总的直接领导，但直管副总并非在每个中层所负责的业务上都很在行。在这种情形下，受身份决定，直管副总不得不比总经理更关注过程，如果在鉴别能力上再有所欠缺的话，那些有袒护下属习惯的中层们，就可能和下属一起抱着〃无所谓〃的心态做事。在这样的情况下，中层主管们就难以在工作上精益求精，积极地一步步成长起来。

又比如，某公司企划部向主管营销的副总上报了一些平面宣传计划，而直管副总会不自觉地以自己的偏好来做出判断。因此，为了提高通过率，企划部中层所上报的设计稿，所注重的可能更多的是如何迎合直管副总的喜好，而非消费者的喜好。

3。

无力兑现承诺。

直管副总以为自己

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