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Bakke）认为，让员工知道彼此的薪酬有利于创造更健康的工作环境。全球最大的咨询公司之一华信惠悦（Wattson　Wyatt）的艾拉·凯（Ira　Kay）则指出，如果公开太多的薪酬信息，企业就必须注意处理好“企业内部公平与支付员工外部市场价值之间的冲突”。最后，《赢得人才大战》（Winning　the　Talent　Wars）一书的作者布鲁斯·塔尔根（Bruce　Tulgan）提出了一个全新的方案：和与承包商按项目协商工程款一样，企业也可以按照员工的工作为企业所创造的价值与其协商薪酬。

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案例提要

安妮特·伊妮拉（Annette　Innella）刚走进CM公司的餐厅，鲍勃·邓恩就朝她吼起来。随后，鲍勃把餐具砸向墙壁后，就怒气冲冲地走出去，安妮特当场就惊呆了。

安妮特，这位新来的知识管理委员会高级副总裁很自然地认为自己推行的跨部门知识管理将帮助这个老企业进步，但鲍勃的反应显然超过了她所能接受的底线。如果鲍勃还留在公司，那么安妮特就会辞职走人。

鲍勃对他的鲁莽行为表示非常懊悔，但是他所承受的压力实在太大了。作为服务部的负责人，鲍勃刚刚奔波了两个星期，在全球部署他的销售队伍。尽管预算被削减，也不能招更多的人手，他仍然努力去完成营业收入目标。可是当他风尘仆仆地赶回来时，却看到安妮特发来的电子邮件，要求他手下最能干的两个员工至少要花一半时间在“知识协议小组”这种被他称作是“白痴”的工作上。他肩负整个公司的业务压力，而安妮特却在釜底抽薪。

制图员葆拉·钱塞勒（Paula　Chancellor）对此事非常吃惊。虽然鲍勃有点粗暴，但下属们都很爱戴他。公司里的高层中，也只有他会和一个普通制图员说话。公司人力资源总监内森·辛格（Nathan　Singer）则被激怒了，他抱怨说鲍勃从来都不是一个好的团队成员，这次应该给他一个教训。

首席执行官杰伊·源（Jay　Nguyen）左右为难。鲍勃是公司的业务骨干，公司的利润几乎都是他创造的。尽管杰伊·源认为，公司在未来必须有其他的利润增长点，但在目前的业务形势下，他并不完全支持安妮特的主张，他不能失去鲍勃。但如果他决定推迟实施安妮特的知识管理计划，似乎像是在纵容鲍勃的行为。他到底该怎么办？四位专家分别给出了他们的建议。

安妮特·伊妮拉，知识管理部的副总裁：这是我一生中最耻辱的经历。虽然我一直知道鲍勃·邓恩与我不和，但从未想到他居然会对我进行人身攻击。

那天上午，一切似乎都很顺利。知识管理领域一位备受尊敬的咨询顾问亚历克斯·布里格姆（Alex　Brigham）从旧金山飞过来与我会面，讨论公司目前的情形。这次讨论很有成效……亚历克斯提出了许多有建设性的建议……我们决定午餐时继续讨论。但当我们刚跨入公司的餐厅时，就听到有人在大吵大嚷。很快我就意识到是鲍勃·邓恩在对我怒吼，他就坐在靠门口的餐桌，离我只有几尺远。我直愣愣地站在原地，一句话也说不出来。只听见他在不停地怒骂我是多么的无知，是如何在破坏公司的前程。这简直就是人身攻击！接着，他站起来，将盘子摔向残物筐，从我身边怒气冲冲地走出餐厅。我惊呆了。我原以为他还会作出其他的过激的事情。

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案例介绍（1）

不用说，在那之后我也无法进餐了。亚历克斯把我送回办公室。在亚历克斯离开去机场后，公司人力资源总监内森·辛格到我办公室与我谈了很长一段时间，然后公司首席执行官杰伊·源也从多伦多给我打来电话。坦率地说，我根本就不记得当时内森和杰伊说了些什么。很明显，他们也都为鲍勃的行为感到震惊。

六个月前我刚加盟CM公司时，就知道在这儿的日子不会好过。CM公司是一家墨守成规的制造业公司，他们没有意识到现在是一个新经济时代，知识才是公司最有竞争力的资本。公司里每个人都局限于本部门业务，没有跨部门的团队合作，也没有信息的共享。公司首席执行官杰伊希望我能打破旧的框框。上个星期五，杰伊批准了我的计划，即成立一个名为“知识协议小组”的知识管理委员会。我们将从各个部门抽调最优秀、最有才华的人来组建这个委员会，为公司制定战略，并为其他员工树立榜样。我猜想也许这就是使得鲍勃大怒的原因。他一定

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