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出井不是工程师出身，而是一个地道的商业理论家，擅长抽象思维。他毫不讳言抽象思维的意义　：“在公司里有两个缺乏抽象能力的人，他们是盛田和大贺典雄。如果他们被某些东西所感动，那样东西也仅仅是感动，他们觉得没有必要从一般意义上发掘它的重要性。我们传统的产品制造是抵制抽象概念的，当然对归纳概括的抵制曾经在电子贸易中帮了我们大忙。但是未来的高级管理人员，必须发展他们的抽象思维能力。”出井高举重归索尼创业时代的挑战精神，为实现新蓝图大胆向索尼的传统开战。

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出井伸之：不懈的革命（2）

索尼公司一直被创立者的理念所驾驭。创立者的个人想法，被作为每一项决定的基础和标准。公司所有者与专职管理人员中间应有的明确界限都是模糊的。索尼的逻辑仍然是建立在私交和友情基础上的，这就产生了收购哥伦比亚电影公司亏损31亿美元的闹剧，出现了几个美国人合谋作践富有的索尼的故事。索尼公司已经这样大，现在需要出井的“革命”精神和专业化管理了。意志凭借反抗来表现。索尼巨大的身躯，强大的惯性，已经彻底颠覆了事物的运行法则。为让公司能够迎接新时代的挑战，出井果断采取他认为必要的一切行动，甚至不惜重构索尼传统的组织和运行模式。

改组索尼董事会

或许是哥伦比亚电影公司的收购给出井太深刻的印象，或许是这个商业理论家通晓日本公司的通病　：董事会不能正常起作用。1997年5月，在就任两年之后，出井以理性化为旗帜，首先瞄准了由30位高级经理组成的董事会。他把30位高级董事调离董事会，让他们担任新设立的公司执行官员，他的目的是划清董事会的专门职能、公司的决策与监督及执行主管之间的界限。让董事会能够相对独立地起作用。重组的董事会的职能是负责对整个公司的“管理方针”作出决定，并监督执行主管部门。

当年井深大与盛田初创公司，董事会的架构也是比较宽泛，包括了当时社会的政要和名流。后来随着老人们的自然消亡以及盛田对公司的控制强度增强，董事会逐步演变为一个高层行政管理团队。这种体制保证了公司一种声音，却也因此失去了董事会左右一个公司方向的作用。董事会基本上只是一个橡皮图章。出井伸之执政，又把管理团队外面的人士重新引进董事会。这次却不是政要，而是学有所长的学者、对全球化经营了如指掌的专家、甚至国际顶尖的商业领袖。这是一个否定之否定。把一个家族公司，拽回现代大公司治理的轨道。

从2004年开始，索尼宣布与日本家长制式的经营模式决裂，采用美国的公司治理模式。索尼设立了三个委员会：由“指名委员会”决定公司的董事会成员，由“薪酬委员会”决定公司经营者薪酬以及由“监察委员会”对经营实行监督。这三个委员会中的委员一半以上必须是公司以外的人担任，从而打破了日本企业90％以上的董事会成员是本公司人员的传统方式，这些“局外人”不断要求索尼提高经济效益，给经营者造成了巨大压力。

这次所以能够通过选择一个不懂日本语、不懂工程的外裔出任索尼掌门人，得益于公司治理结构和经营模式十年不停顿的改组。

重新架构索尼美国的搭档

出井最具震撼的革命，发生在索尼美国。索尼美国业务的原管理团队形成的“共谋关系”，令人震惊。他们非常熟练地驾驭富有的索尼公司。出井大胆地做出结论，“问题是我们从来没有跟外国人打过交道，当他们提出某个建议时我们会欣然接受。我们上一代的日本人对外国人怀有自卑心理。”

在复杂微妙的环境下，出井坚毅、勇敢地快速前进，他要在美国造就不带感情色彩的索尼人际关系。盛田当年使用“全球本地化”概念，只是指聘请当地管理人员并把当地的经营活动管理权授予当地管理人员。出井现在重提“全球本地化”，则意在强调应该按照当地的公司治理结构来治理索尼美国，使其避免既享用美国管理层的高薪，又不按照美国公有公司的治理结构来行使授权。出井抛弃原来索尼沿用的管理高层的私人情感纽带统帅美国公司的做法，取而代之的是一种现代公司通行的治理结构。

从他1995年4月1日正式任职起，他只

《全球化之舞:向海而生的中国企业》 第16部分（第1/4页），本章未完，点击下一页继续阅读。