第4部分 (第1/4页)

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嘌凳业摹Ｎ以谀嵌�阕惚锪�20分钟后，一个为公司主任们铺桌子准备午餐的女服务员才透过玻璃门看见了几近歇斯底里的我。她看我实在是可怜得要命，才放我进去了。

提示�

介绍新成员时，要报他们的全名，并点一下他们的某种特长，比如：“这位是约翰·纳皮尔，他曾在费尔公司任职，富有国际业务经验，我们正缺这样的人。”

第二章　面试：脱颖而出的技巧

第20招　对别人的价值和素质要公正

《简明牛津词典》对“评估”这个词下的定义是：由官方评价人估计某事物的价值或质量，或给其定价。毫无疑问，无论是上司还是下属，如果被别人“评估”，都不会感到多自在，尤其是关于工资提升问题的评估。人们不喜欢自己像市场上的牛一样被人评估，扮演评估人角色的人，也可能会担心上司会对他们干这份工作的能力和将其观察资料记录在案感到惴惴不安。对这些困难，我们可以通过一定的训练和公开的沟通解决其中一部分。但要做到完全客观是绝不可能的，我们只可能营造某种客观的气氛。这种客观的气氛包括：�

●该表扬则表扬；

●未来的目标和宗旨允许自由讨论；�

●　勇于承认缺点和错误，双方都如此。�

一则小故事�

刚进艺术学校的第一年，我的绘画老师对如何评估学生们第一学期的成绩感到很困惑。他坚持认为，成绩单上的一些记号是不能用来评估我们学习质量的好坏的，价值的每一方面都应该存在我们的脑子里，准备在将来使用。他还认定数量的大小也可以反映质量的好坏。于是第二天上午，他带来了一台天平，我们则一个个严肃认真地走上台去，好好地称了一下自己所有绘画习作的重量。�

提示�

任何一种对你的表现的反馈，都像是一袋调味干料；有甜也有辣。无论你对其接受与否，都要对人表示感谢，并在事后将其归类，得出你自己的结论。

第二章　面试：脱颖而出的技巧

第21招　批评有理，纠正有力�

有问题的雇员会败坏风气，糟蹋公司形象，并使你不能专注于一些更重要的事务。�

长期解决不了的纪律问题通常包括：�

●工作态度问题：牢骚满腹，悲观主义，缺乏热情、生气和奉献精神；�

●工作技能问题：技术落伍，什么都不懂，缺乏培训，判断能力低下；�

●工作方法问题：瞎卖力白费劲，容易出错，与你的工作侧重点不一致。�

对这些问题，如果你不把它们清除出去，那么不但公司形象受影响，而且你的个人专业形象也会大大跌分。每个人也许都不情愿说一些不中听的话，但你要清楚，你不可能在任何时候受到任何人的爱戴，所以，要勇于展示你态度坚定而说话公正的专业形象，这将为你赢得更多的尊敬。沉着和控制是两个关键词。�

提示�

“就纪律整顿会议，我鼓励我的下属要遵守两条规则：�

1．有不同意见并不表示不忠。�

2．记住一条MBF（Manage　By　Fact）规则：用事实说话”�

——保利·桑普森（Polly　Sampson），施乐静电复印机公司文件管理中心主任

第二章　面试：脱颖而出的技巧

第22招　面临解雇的边缘要保持冷静

参加纪律整顿会议总让人提不起多大的兴致。如果你发现自己被召去参加一个纪律整顿会议，那你务必搞清楚你为什么会在那里。总结一下所有事实，并想一想为什么你过去会这样做。是因为粗心，任性，还是蓄意？是否确实有什么事使你受到干扰？你可以利用这次纪律整顿会议好好陈述一下你自己的情况。

主动要求接受培训、支援或指导。如果宣布将有第二次会议，一定要搞清开会时间。

对于其他人对你在公司未来情况的建议应予以仔细考虑，这可能对你是否寻找另一份工作具有参考价值。

该道歉时就道歉。

“拒绝指导者，贫穷与耻辱降之；接受指责者，财富与荣耀临之。”�

——《英国谚语》第13章第18条�

提示�

如果势态严重，请个“兄弟”帮忙，其作用是扮演一个公平的见证人。你的“兄弟”可以是你的部门经理，工会代表或一个屋办公的同事。

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