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注重下属利益，工作才会顺利

我们也会发现，这种单靠逢迎上层领导而升迁的人，由于没有得到下属的支持，多半无法在高位待太久，真可谓是“来也匆匆，去也匆匆”。

下属就是领导者向上攀升的基础，所以聪明的领导者都很在意下属的态度，懂得时时留意下属的态度变化，并做出相应的调整。

这是一项非常明智而长期的投资，因为若是能得到下属的支持，下属可以在以下几个方面使领导者获益。

一、下属是工作成绩的真正创造者

虽然领导者可用威胁等高压手段迫使下属服从命令，但这种方式必定会让下属产生反抗心理，消极地工作或抵制领导，进而降低工作效率，影响组织整体的利益。

最高明的办法应是像日本的某些企业那样，让员工心甘情愿地加班、奋斗。不过，要达到这种境界，领导者就必须时时注意和了解下属的需求、情绪、态度等等，并及时调整自己的策略，如此才能最大限度地激发下属的工作热情、积极性和创造力，从而使下属了解，领导工作是要使组织获利，也使每位员工获利。

有时，制订或施行某些计划之前还必须听取下属的意见，尤其是那些在下属当中有一定威信的下属的意见。如果无法得到他们的理解和支持，领导者就很难顺利开展工作，而且当这项计划最后不了了之时，领导者的威信也会受到很大的打击，这是身为领导者最大的失败，也是领导者最不愿意面对的结果。

日本的企业非常注重员工对企业的态度，企业的领导者都想尽办法培养员工的归属感和对企业的忠诚心。为了照顾员工的情绪，有些企业还设立了“出气室”，目的就是帮助对领导阶层不满的员工将怒气发泄出来，使他们能以平衡的心态投入工作。在“出气室”中，设有每一个领导者的模拟人像，心怀不满的员工可以痛殴它一顿或大骂一通，直至消气。

二、下属可帮助领导者树立良好的社会形象

有句俗语说：“痒要自己抓，好要别人夸。”

领导者想塑造良好的形象，最好借下属之口宣传，这会比自吹自擂有效得多，也更有说服力和真实感。而且，下属广泛的人际关系网络，还会把这些好名声传送到更广泛的人际关系脉络网中。

良好的上下级关系和形象，会为领导者带来意想不到的收获。声名远播会使领导者受到高层的重视，从而“加速”自己事业的发展。相反，如果上下级关系恶化，那即便领导者的“后台”再硬，终究难敌众怒，逃不了狼狈下台的命运，当然更谈不上事业的发展了。

三、重视下属可防止“后院起火”

领导者为什么要重视下属的态度和情绪呢？

因为，下属感到被冷落、被压制或是心怀不满时，就很可能倒向领导者的对手，从而使其腹背受敌，造成形势上的不利。

俗话说，堡垒最容易从内部攻破，这是因为只有堡垒内部的人才最知道自己防御上的弱点，所以下属反叛常会给企业带来致命的危机。例如，在《三国演义》中，张飞之死不就是因为他对待下属过于粗暴严苛，从而激起下属谋反吗？每一位领导者都应牢记这个教训。

虽然领导者的计划对政策的成败至关重要，但要使计划变成现实，还需下属的努力与付出。如果领导者所创造的成绩像长城般雄伟，那么每位下属的辛勤劳动就是一块块砖石，慢慢堆叠出雄伟的长城。如果说领导者是舵手，那么下属便是那一根根划动的桨，带动船只逐渐前进。

由此可知，若是缺乏下属的努力，那即便领导者有再好的计划也是空谈。所以，身为领导者，一定要多留意下属的态度，绝不放任下属心生反感，否则必会对整个组织或个人的事业发展造成大问题。

不同的人用不同的激励方式

要激励下属发挥特长的一个有效方法就是嘉奖，要想下属为你卖命，你不仅要给予他信任感，还要适当地给予奖励。

唐宋八大家之一的苏洵在《谏论》中举了一个有趣的例子。有这么三个人，一个非常勇敢，一个有点勇敢又有点胆小，一个非常胆小。然后，苏洵将这三个人带到谷边，对他们说：“能跳过这渊谷的人才勇敢，不然就是胆小。”

苏洵说，在这种状况下，那个非常勇敢的人以胆小为耻，必然能跳过去，但那个有点勇敢又有点胆小和非常胆小的人却不可能跳得过去。

之后，他又对剩下的两个人说：“能跳过这渊谷的，就给他一千两黄金，跳不过的就不给。”苏洵说，那

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