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才能使他们披肝沥胆,在所不辞。
日本许多企业就提倡“家族主义”。职工受雇于公司如同加入一个大家庭,公司领导好比家长,员工都是子女或亲属,各级领导要像家长、兄长那样爱护与关心员工,员工也要以公司为家。其可取之处在于公开承认人才的价值,实际上正确指出了领导者起码应该如何对待下属。
“乐民之乐者,民亦乐其乐;忧民之忧者,民亦忧其忧。乐以天下,忧以天下,然而不王者,未之有也。”人是兴业强国之本,对他们是否爱惜,也就是对自己事业有无远见卓识的把握。领导者厚待贤才,目的就在于发挥他们的作用,以取得事业的成功。人们对自身的价值都有一定认识,尤其是才高品洁者,这种自我意识更为明显。而用人者是否爱护他们,都会使他们觉察到自己是否受到应有的看待与重视,直接影响其积极性与主动性的发挥。
领导者要关心下属,要注意满足不同领导对象不同的基本物质需求与精神需求;尤其是他们在工作或生活上遇到重大问题,很难解决或不能完全适应时,在物质或精神上给予一定帮助、照顾、理解、安慰、鼓励、问候或支持等。
人们从事某种工作劳动,特别是要做出较大贡献,都带有一定的探索性、创造性,压力会很大,要付出较多的代价,理所当然,领导者应该给予他们关心。在生活困难时给予适当的帮助,取得成绩时给予热情鼓励,遭受挫折时振奋其勇气,乃至平时经常主动地问寒问暖,这对于保证下属们心情舒畅、干劲充足地投身工作中是不可缺少的。如果采取相反的态度,冷若冰霜,不闻不问,视同陌路,必然会引起他们的不满、愤慨,继而挫伤积极性。
第一节 慧眼识人才的眼力(4)
员工的潜力和积极性被人挖掘并得以发挥,不仅在于领导的爱护与关心,还在于其自尊心是否得到尊重与认可。每个人都喜欢并渴望得到别人的欣赏与认可,希望自己的存在价值能够被人发现、认可。即使是才能再平庸的人,也会为自己微小的优点引以为自豪。那么那些有才能、有本事者,由于劳动更加艰辛,能做出较大贡献,认识与改造事物的能力较强,独立性较强,这种精神需求表现得更加强烈。一些有抱负的仁人志士,甚至把人格与尊严等心理需求摆在第一位,艰难困苦在所不辞。
对下属,领导者应该注意尊重他们,给他们“面子”,对待他们有礼有节,多鼓励、体谅、宽容。如果领导者自以为高明,自恃权高,对下属颐指气使,动辄训斥,甚至语多凌辱,那么最后倒霉的只有自己。
然而一般说来,尊重上级容易做到,尊重同级抑或不难,但是尊重下级就不那么容易了。很多时候,在隶属上下级关系的交往中,尊重往往流于表面形式因而显得虚伪。尤其在进行批评的时候,这个分寸更难把握,难怪卡耐基说:“我们在他人面前呵斥一个小孩或者下属,找差错,挑毛病,甚至进行粗暴的威胁,却很少去考虑人家的自尊心。其实,只要冷静地思考一两分钟,说一两句体谅的话,对别人的态度宽大一些,就可以减少对别人的伤害,事情的结果也就大大地不同了。”
作为领导,要充分了解人的心理,在任何时候做出适宜的反应,而不是图一时之快,乱了章法。领导者还应做到“用人不疑”,对下属多一些信任,这样使下属感到自己的价值得到更充分的承认与赏识,自尊高度实现,产生极大的自豪感和满足,从而发挥工作热情,以图相报。有作为的领导者,对信任下属、用人不疑的必要性与重要性都具有共识,视之为调动人积极性的一条共同经验。
战国魏文侯明明知道乐羊的儿子乐舒在中山国做官,却偏偏派他去攻打中山国。因为他通过大量事实和别人的介绍,知道乐羊忠于自己的事业,会大义灭亲,而且有杰出的军事才能。乐羊灭掉中山国回朝后,魏文侯赏给他一个箱子,打开一看,里面全是朝臣攻击乐羊的奏折密信,但是魏文侯了解乐羊,选择了相信他,这就是流传至今的“藏书任将”的故事。
信任是对一个人深刻了解后,从思想到实际行为都对对方有了充分的认识与赏识。对于下属要多点信任,关键之一就在于领导者本身要能够明辨是非,善于识破谗言诽谤。
领导者如果对下属总是疑神疑鬼、听风就是雨的话,必然会招致恶果。这样,下属往往进退两难,无所适从,难以充分发挥作用。对下属无端猜忌,心生芥蒂,长此以往,误会丛生,继而反目,那么只有成为孤胆英雄的下场了。如若一时无法断定,是否值得信任,那就保留一定的制约,不必放手
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