第15部分 (第1/4页)
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所以说,赞美是对自我行为的一种反馈,而反馈必须及时才能更好地发挥作用。一个人在完成工作任务后,总希望尽快地了解自己工作的结果、社会反应等。好的结果,会带来满意和愉快的情绪体验,给人以鼓励与信心,使人保持这种行为,继续努力;而坏的结果,能使人看到不足,以促进下一次行动时的专注、改进,以求得更好的结果。同时,人们通过尽快地了解反馈信息,对自己的行为进行调节,巩固、发扬好的东西,克服、避免不良的影响。如果反馈不及时,事过境迁,人的热情和情绪都会冷却,这时的表扬与批评都没有太大的实质意义。 电子书 分享网站
第三节 有效激励,激发下属的最大潜能(3)
在领导过程中,管理人、开发人的潜能是领导者最主要的工作。人是最大的资源,倘若能集中众人的才智,将会产生意想不到的力量。作为一个领导者,要想发挥对别人的影响力,要想别人支持自己,说服别人同你合作,必须鼓励他们,而不是打击他们。不管从心理角度还是从管理角度来说,都没有任何证据证明一个人在遭到打击之后,反而感到幸福。而且在奖励的手段上,物质奖励是最基本的奖励方法,但纯粹的物质刺激,其作用是很难维持长久的。因此,在重视物质刺激的同时,必须充分运用精神奖励,承认人的个性、自主性,提拔担任更重要的工作,给机会深造。让员工感觉自己的价值被认可,进而更卖力地工作,为集体效劳。
赞美和奖励是对人的心理的正面强化;批评和惩处,则是对人的心理的负面强化。表扬使人情绪高涨,决心再接再厉;批评却能使人冷静、清醒,决心改过自新,迎头赶上。其实,表扬和批评都是激励手段,目的都是让人进步,殊途同归。表扬富于艺术性,而批评更是一门艺术,其技巧的要求更多。但实践表明,只有正确的、恰当的批评才能产生激励效果,不正确的批评则会使情况更糟,甚至产生严重后果。因此,要想达到激励的目的,必须掌握批评的方法和技巧,发挥艺术的魅力。
批评的激励机制是由于被批评者的内疚和感激而产生的改过自新、努力做好工作的需要与动机。所以,批评者必须了解和掌握对方失误或错误的准确情况,才能做出正确的、令人心服的批评,也才可能有激励效果。弄清事实真相,既是实施批评的前提,也是批评的基础。批评的艺术性同批评的科学性是密切相关、相辅相成的,艺术以科学为基础,不能脱离科学规范,否则就有可能弄巧成拙。科学则内涵于艺术之中。高超的批评是艺术与科学的有机结合,这样的批评才能产生好的激励效应。
领导者在批评下级时,如果同时也做自我批评,甚至先做自我批评,这就是艺术,因为它效果好;同时这也是科学,因为下级的工作过错或失误,上级本身就负有责任。批评同表扬一样,都是一种心理强化。善意的批评的出发点是关爱,所以无论从哪一方面说,批评都可以产生激励效应。
不过,批评必须讲究方式、方法,要重视批评艺术,只有正确、恰当的批评才有激励作用。恰当的批评能激发下属的自尊心,使其从逆境中惊醒,从失败中总结经验教训,“吃一堑,长一智”,更好地朝着既定目标去奋斗、去追求。
批评首先要对症下药,就好比给人看病,望闻问切,科学诊断,才能药到病除。
一般地说,对外向且心胸开阔的人,可以公开批评;对内向且气量狭小的人,宜私下里批评教育。
那些平时一向表现不错,工作积极扎实的下属,出了点小毛病、小问题,内心往往愧疚不已,这时领导者只要多跟他沟通,侧面地提醒,就可以使其认识错误,改正缺点。
那些平时吊儿郎当、不注意细节的人,工作上出了失误或犯了错误,往往不当一回事,对这样的人必须给予直接、严肃的批评,指出其错误的严重性和危害性,才能使其回心转意,改正错误。
因此,在与下属沟通的过程中,领导者必须了解部属的个性和心理。因人施教,方可收到良效。txt电子书分享平台
第三节 有效激励,激发下属的最大潜能(4)
作为领导,要做到责人先责己。当某项工作完成不好或出现差错时,作为具体于这项工作的下属,固然有错误,应负主要责任,但处于指挥、管理和监督岗位的领导者,也有不可推卸的间接责任。这时如果领导者不首先担当责任,且一味地批评甚至训斥下属,下属就会产
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