第6部分 (第1/4页)

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重要的支撑作用。许多私营公司老板逃避不了衰退的命运，从生理上讲，与他们年龄增长以致心力交瘁、不堪劳顿有关；从技术上讲，与他们的知识老化及判别能力下降有关。

从组织与环境的客观方面分析，常见的原因是：成功意味着更激烈的竞争，成就意味着更高的目标与评价标准，新的标准孕育着不满和失落。私营公司老板的成功总是伴随着私营公司的成功。其实，私营公司成功的背后，除了私营公司老板的独特贡献之外是许多私营公司员工共同的辛劳、汗水与奋斗。私营公司老板和私营公司成名之后，员工中容易同时产生两相背的心理期望：一方面，创业的艰难和疲惫使他们滋长出“歇一歇”的要求，而一部分获得既得权利的人员则害怕新的变革破坏他们已经建立的组织和利益结构；另一方面，对私营公司老板和私营公司发展的目标期望值却在上升，许多员工以为私营公司老板和私营公司可以始终保持辉煌。迟早，这两种矛盾的心理期望之间以及这两种心理与现实之间要发生冲突。从环境的角度分析，私营公司老板较早发现的机会和创新行为已为竞争者了解和掌握。因此，私营公司老板通过创新获得的优势逐渐会丧失，重新进入所谓的“均衡状态”。当人们以高标准衡量进入“均衡状态”的私营公司老板时，失望是不可避免的。

优化“私营公司老板生命周期”的实质是相对缩短引入期和生长期，延长成熟期，延缓衰退期的到来。这里，最好的对策是主动出击、不断创新。私营公司老板是靠创新“创”出来的，私营公司老板的青春也惟有依赖不断创新来维持。延长私营公司老板成熟期的基本方法有两种：一是创造新的优势，不断占领技术、管理和营销的制高点。通过这种方法，有希望使私营公司老板生命周期曲线呈现扇面型。二是创立新的事业，不断发现、利用新的商业机会。这种方法倘若成功，则可使私营公司老板生命周期曲线呈锯齿型。锯齿型私营公司老板生命周期曲线的特点是：当前一成熟期尚未结束时，私营公司老板就主动退出，宁愿以另一较低的起点开始新的事业。借助原先的基础，这个起点完全可以是一个有一定高度的非零起点。

私营公司老板可以采用不同的策略，来优化自己的私营公司老板生命周期的表现形态。但是，策略只能解决表面问题。作为私营公司老板，保持基本的、也是全部的工作方法“秘密”在于不断创新。任何一位私营公司老板，如果放弃继续创新，则私营公司老板的称号就已名存实亡；不断创新可能也会失败，但却是保持私营公司老板光荣的惟一选择。

必须运用的管理决窍

私营公司老板的管理诀窍有两点：一减少冗员；二增添人才。这种“加减原则”是不容置疑的。

很多私营公司老板缺乏有远见的人才，他们无法预测将来，管理能力低下。造成这种状况的主要有两个原因。

许多目前不足以担当大任的的人被提升了。经常有人认为，一个人如果不能晋升，他就会离开私营公司。还有些人进了私营公司，却坐上他们无法胜任的位子。

（2）私营公司当局不免要产生一种心态：“我们不敢对员工要求太高，因为他们不好应付。如果我们要求太多，他们便会挂冠求去，到时候，我们还得花时间与金钱去找人来替补，找来的人未必就比较好。就长远来看，我们还会有损失的，倒不如保持现状比较好。”

有时候，做得不够或应该做的也做不好，并不是个人问题。私营公司老板可能雇佣了多余的人手，或者，他雇用人来做自己分内工作较单调的部分，而让自己有时间去做喜欢做的事，而他也自认为这样做比较适合。

问题是私营公司为什么允许这种作法呢？

有个观念导致私营公司麻木不仁，那就是：“好人难寻，他毕竟熟悉自己的工作，因此，如果我们想留住他，最好还是容忍他有点过分的行为。”

另外，可能是因为业绩良好，没有人会留意到这个人在做什么，因为他们忙其他事情，更糟的情形是，他们一点都不在乎。

还有一种可能性，就是有一些私营公司老板了解上述情况，而且他们也明白自己处于“求过于供”的市场。

他们发现：不要花心思在艰巨的管理任务上面，他们会过得比较愉快些。

最好的情形就是私营公司老板全神贯注于自己的事业，同时也理解，自己会很快爬到更高的职位。因此最好不要出什么错误，例如把私营公司的人事搞得一团糟，玷污了过去的表现。

另一种情形是内部的

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