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的郭士纳。1993年他从RJR纳贝斯克（一家做袋装食品的传统企业），来到IBM的转会费为500万美元，全部为IBM股票，这在当年，可是一个天文数字。另一个有名的例子是惠普总裁卡莉，其跳槽至惠普的转会费是3200万美元，全部为惠普股票。经过15年的发展，职业经理人制度已经成为一种通常的制度，不仅大公司的CEO受惠于这种制度，总监、部门主管也受惠于这种制度。谷歌（google）就是一个例子，李开复从微软跳槽到谷歌，出任大中华区CEO，其转会费为150万美元。作者采访获悉，150万美元为现金。对于李开复来说，钱并不多，李开复更看中其他方面：一是中国市场的发展，二是谷歌的潜力，三是他个人想回到中国。职业经理人转会制度与风投制度基本产生于同一时期，两者相辅相成。风投制度催生了网易、雅虎、谷歌、AOL等一批企业，职业经理人运用传统行业的商业智慧，特别是资本运作手段，做大了这些企业，为这些企业带了更多投资。在美国，第一波互联网泡沫有风投的作用，也有职业经理人的推波助澜，网易、雅虎、谷歌、AOL都是这样被做大的。职业经理人困境“Signing　bonus”在中国成功，有利于中国商业智慧的流动，改善了职业经理人的命运。两者互为因果，职业经理人命运改善是因，商业智慧流动是果。改革开放30年，中国成功地引进了风投制度，但“Signing　bonus”制度在中国还处于缺位状态。改革开放30年，特别是过去10年，中国已经形成了一个职业经理人群落，他们大多来自传统行业，也有许多人来自IT行业。职业经理人的命运大多跌宕，离开“打工”的公司大多悲情。离开时，他们体验到的是“人为刀俎，我为鱼肉”的痛。前用友CEO何经华较为典型。初识王文京，他们立志要将用友做成国际化的用友，做成中国的微软，要创造一段“比尔·盖茨与鲍尔默式”的佳话。当时用友向何经华承诺，年薪500万加部分期权。三年之后，何经华选择离职，工资拿到部分，期权却一分没有拿到。当年，何经华号称中国第一职业经理人，没有料到其结局如此悲情。悲情出走只是一个结果，对于何经华而言，更痛苦的是三年之内为推行新政遭遇的重重阻力。为了推行用友国际化，何经华在用友内部进行了大刀阔斧的改革，但这种改革并不被用友管理层认同，何经华的新政遭遇多方制约。职业经理人去了一家公司一般会有两种做法：一是大刀阔斧地进行改革，二是配合原来的管理团队进行渐变。不变是不可能的，没有突破，凭什么体现价值、拿高工资、兑换期权。何经华属于前者，唐骏在盛大属于后者。

在没有转会制度保障的情况下，受伤的一方总是职业经理人，公司可以在任何时候让职业经理人离开。在过去数年内，孙振耀、杜家滨、何经华、符标榜等先后离职。有些人离职后又找到一个新平台继续辛苦，有些人则从此销声匿迹。唐骏认为：转会制度的关键是让职业经理人的利益得到了保障。有了转会费，公司得想办法让职业经理人发挥作用，如果随便让职业经理人离职，公司则会损失转会费。在这种保障下，职业经理人的意见会得到重视，能更好地实施自己的想法。除了转会费保证职业经理人利益，加速商业智慧的流动外，美国还以一种名为“职业经理人转会俱乐部”的组织加速商业智慧的流动。俱乐部具有如下几个特征：一是成员主要是企业高级管理人才，相互之间可交流；二是俱乐部同时是企业与职业经理人交流的平台，可以通过俱乐部对人才进行考察，弥补通常考察的不足；三是俱乐部建立人才需求库与人才信息库，定期发布信息。中国尽管已经形成了职业经理人群落，但俱乐部却仍未形成。唐骏觉得，在中国，职业经理人还是弱势，强势的是企业。在国外不是这样，美国的一个软件工程师跳槽，可以得到“Signing　bonus”，但在中国几乎不可能。唐骏说自己为什么是标杆？因为他希望有一天，中国的职业经理人甚至软件工程师，都可以享受到这种转会费。年轻的退休者中国职业经理人制度不健全，造就了许多年轻的退休者，孙振耀是其中的典型。2007年5月31日，孙振耀从惠普全球副总裁、惠普中国总裁的位置上退休，时年52岁。当时还是微软大中华区CEO的陈永正评价说：“他还很年轻，有许多事情可以做。”　现在，辗转近一年之后，孙振耀才出任海辉国际董事长，那是一家并不知名的软件外包公司。1982年加入惠普的孙振耀保持着两项令他自己骄傲的纪录——在惠普工作25年，是中国惠普任职时间最长的总裁（5

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