第7部分 (第1/4页)

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中国人的这种特性使得团队成员很难掌控，因此，中国式团队的管理应该从根本处着手，否则通过组织形式的外在压力只能治标，其效果是不能持久的。

也就是说，治本才是主要的，治标只能暂时有用。如何治本？建立共识。要带领团队，最要紧的就是建立共识。各有各的心思，各有各的盘算，怎么可能精诚团结？如果董事长的决定，总经理不完全接受；总经理的决定，各部门经理有不同的解读，整个组织就没有丝毫组织力。

为什么中国人做事的方法跟外国人不一样？因为我们比较聪明：第一，我们不评点活人，人只要活着，就有变的可能，妄下判断可能会搬起石头砸自己的脚；第二，我们用第三者来建立共识，而第三者永远是死人。比如说，公司里领导有意见的时候，他会说：“如果胡雪岩（第三者）来处理这件事情，他会这么办。”干部说：“不，不，如果是胡雪岩，他会这样做。”每一个人都说胡雪岩，而自己没有意见，这是最佳的方式。

中国人建立共识是要靠第三者，第三者不能是领导也不能是干部。是领导的话，则领导太霸道了；是干部的话，那领导会觉得很委屈。当领导太相信一个干部的时候，干部会被宠坏，最后会蒙蔽领导，抢夺领导的地位。领导也不可以不相信干部，否则你无人可用。

建立共识，不是要全员统一思想，一个领导要使上上下下看法都一致，是不可能的。领导的时间有限，精力有限，只要能够跟最高级别的干部多打交道，建立共识，就算是成功的。统一集团的老板高清愿自认为，他最大的成就是他的高级干部能与其达成共识。

一个领导会不断地去考验他的干部，看看是不是已经建立共识，如果还存在分歧的话，就要想办法去整合。王永庆在这方面花了很多的时间，在他的团队里，从来不讲业绩这两个字。王永庆认为，业绩不是讲出来的，而是自然产生的，团队管理得好，自然有业绩。王永庆不强调业绩，而重视三个方面：

第一，他希望跟下属有相当程度的共识，这样步调才会一致，不会有分歧。

第二，他要求下属不断地改善，坚持不懈，但不具体要求他们干什么。

第三，他要求下属严格执行他的命令，不得有丝毫马虎。

道理周全，无所谓对错

一个团队要达成共识，就不可能有真正意义上的言论自由。西方人提倡言论自由，因为在他们的观念中，“对”与“错”是截然相反的两个方面，不是对的就是错的，反之亦然，所以他们的真理是越辩越明。而在中国，真理是越辩越糊涂，因为在中国没有绝对的对错。一件事情，公说公有理，婆说婆有理，只要立场不同，那么表达出来的言论也就会不一样，并且同样能够自圆其说。

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二、整合团队要从观念入手（2）

中国人的道理是很周全的，没有一个人能够在同一时间把所有的道理讲完，你说到一些道理时，有人就会拿另一些道理来攻击你。实际上，在中国社会，某一个人赞成另一个人的观点，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为前者能感觉到后者对他的友善而予以的支持，这是一种道义的表现。

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三、认清人的本性才是关键（1）

无数的经验教训表明，一个人最大的敌人往往是他自己，因为人常常否定自己。人应该不断地自我反省，但是不可以陷入自我否定的泥潭而不能自拔。自我反省意味着认识错误后主动调整，但自我否定则会使得一个人变成完全不同的另一个人。

一个民族亦应如此。世界上有许多民族，各个民族都有自己的特性，这叫多元化，我们不要勉强一个民族去改变自己的特性。然而，现阶段很多中国人陷入用西方人的观点和标准来看待和分析自己的误区，总是执著于“中国要想实现现代化就应该走西方国家的道路”的错误观念。实际上，每一个民族都有自己的生存之道，各民族间要彼此尊重，彼此包容，这个世界才会多姿多彩，生生不息。中国人应该走自己的路，具体到团队管理中，就是要充分了解中国人的特性，即中国人的本性。在认识中国人的本性的基础上，才能有效地管理中国人。

中国人基本的本性特征

中国人的本性是什么？我只用三句话概括，因为中国人喜欢简单明了，讲得太多了，中国人就会不耐烦。你对西方人可以多讲一些，他们有耐心听完，而中国

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