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这番话很有道理，李东和王浩都不觉点头同意。

林风笑笑，接着道：“当然，光靠一个或几个接班人肯定是不行的，需要建立一套制度和文化保障体系。因为没有人是完美的，也不可能有一套制度是可以解决所有问题的，因此人，制度，文化机制的配合，才有可能让公司存在更持久。说实话，我觉得阿里的合伙人制度就很不错……，不过可惜，不太适合我们风行。”

李东点头，接话道：“这两年，公司有很多优秀的人才已经脱颖而出，我也想建立一种更好的人才晋升制度，不过一直没有形成体系化，老板，你有什么好的想法么？”

林风摇头笑道：“我也没有想好，其实无论是joe你，还是我、老王，都还年轻，本来我还想等过两年再琢磨这个事儿，没想到老王忽然想退，这件事就提前了。”

“现在国内的很多公司各有各的办法，联想是因人设事，分拆业务；华为通过轮值ceo制度来集体领导；阿里用合伙人制度，效果也各有不同。我也想和你们商量，形成一套符合我们风行公司文化和现状的接班人培养办法。”

他看向李东：“joe，不瞒你说，一直以来，我都认为你是风行ceo最适合的人选，我会在适当的时候，让你接任风行的ceo。”

李东摇头笑道：“我猜你可能就是这样想的，噢，让我接班，然后把问题扔给我解决啊……”

从接任梦龙ceo，到接手风行集团总裁，这么多年的合作，李东很了解林风，他战略极强，眼光深远，但对于公司管理的繁杂事务却懒得去操心。

实际上，一直以来，李东也是以公司ceo的职责来要求自己的。

林风笑道：“我也不是没有考虑啊，现在风行集团下面已经开始成立各个业务集团，正所谓相马不如赛马，先让大家跑跑看，谁的价值观更符合公司，能力更强，成长潜力更大，总能看出来。”

顿了一顿，林风接着道：“joe，集团总部里面，你觉得……daniel怎么样？”他说的是张勇。

李东毫不犹豫的点头：“他非常出色！说实话，如果我退休的话，让我选ceo的人选，第一个想到的就是他。财务出身，冷静、沉着，对用户体验非常敏感，而且经常扑在市场一线，然后潜心研究用户需求的产品。担任coo这段时间，他在很多业务方向上提出的建议，事实证明都是非常正确的。我很看好他！”

平时的工作中，出身高盛的李东，和出身普华永道的张勇，有很多共同语言。

林风点头笑笑，心中一乐，至少风行后面接班的两代ceo人选，他已经储备下来了。

说起来也有趣，虽然林风才刚刚30岁出头，但对于比他大8岁的李东，比他大7岁的张勇，居然算是接班人选了……

接下来，三人一边喝酒，一边挨个点评公司里的那些副总裁和事业群的负责人，子公司的总裁。

三人以前很少这样毫无保留的沟通人事问题，在人事上，尤其是高管人选，林风一向比较乾纲独断。

毕竟其中的很多人，前世时，已经通过成功，证明了自己的能力。

但这次听王浩和李东的点评，却从新的角度给林风带来了灵感和全新的认识。

心里也渐渐成型了一个想法。

第三百八十三章　支付牌照

中国在改革开放后，才开始出现企业家群体，大多数都是“创一代”，还没有产生过现代企业制度下的“百年老店”，但是国外资本主义国家，却已经有很多“基业长青”的案例可循。

比较典型的就是ge（通用）：

当年韦尔奇的接班人计划分为5个步骤：1、在现任总裁卸任前8年启动接班人计划，拟定数十人的候选人名单。2、接班人职务锻炼计划，让董事会对候选人进行全面了解。3、对大名单进行进一步筛选和考察。4、董事会选出最后的获胜者，并在原总裁的带领下度过适应期。

1993年岁末，韦尔奇专门成立“未来ceo考察、培养、甄选委员会”，他自己亲自挂帅。不久后，委员会对来为的ceo开列了一个特征清单，包含有愿景、诚实、价值观、领袖气质、公平、经历、平衡、勇气等条件，还需要候选人有对学习新知识的强烈**，能够轻松处理复杂事务的能力，有耐心面对突发事情的发生。

除了这些才能外，选取条件还包括：

1、拥有最强的领导能力

2、寻求最优化公司行政管理才能

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